Войти
EN

Дональд Киркпатрик

Заслуженный профессор Университета Висконсина, преподаватель, писатель и консультант в сфере корпоративного и научного обучения и развития. Создатель методики четырехуровневой оценки результатов обучения, которая широко применяется в международной практике.
Годы жизни
1924 - 2014
Страна
Соединенные Штаты Америки
Научная школа
Прагматизм; Профессиональная подготовка персонала
Предшественники
Gaivho 01

Оцените идеи педагога

1.
Оцените

Выскажите мнение об идеях педагога на основе изученного материала с помощью графо-аналитического инструмента

2.
Сохраните

Сохраните оценку и зарегистрируйтесь чтобы получите доступ к мнению экспертов

3.
Сравните

После оценки педагога сравните вашу оценку с мнением экспертов и остальных пользователей

4.
Обсудите

Обсудите на практических занятиях варианты интерпритаций идей педагога и аргументируйте свою

Thumb %d0%9a%d1%83%d1%80%d0%b8%d1%86%d1%8b%d0%bd
Thumb %d0%9f%d0%b0%d0%bf%d1%83%d1%82%d0%ba%d0%be%d0%b2%d0%b0
Thumb %d0%97%d0%b0%d0%ba%d0%b0%d0%b1%d0%bb%d1%83%d0%ba%d0%be%d0%b2%d1%81%d0%ba%d0%b8%d0%b9
Thumb frolov
Thumb fedorov
Узнайте что об этом педагоге думают эксперты проекта.

Биография

1924 - 2014

Дональд КИРКПАТРИК (Donald L Kirkpatrick) почетный профессор Университета штата Висконсин. Имеет степень бакалавра в области бухгалтерского учета и магистра в области управления персоналом. Свою модель оценки эффективности обучения начал разрабатывать в 1954 году, опубликовал ряд статей, вышедших в печать с 1959 года. Полностью свою теорию он изложил в книге «Оценка программ обучения» (1975 г.). Долгое время Дональд возглавлял Американское общество обучения и развития (ASTD) — одно из самых авторитетных профессиональных мировых объединений тренеров и консультантов. Его книги разошлись миллионными тиражами, став бестселлерами. В настоящее время отошел от активной практики. Однако, несмотря на свой преклонный возраст, участвует в конференциях, пишет статьи, дает интервью и по-прежнему является одним из руководителей компании SMR USA. Джим Киркпатрик (Jim D. Kirkpatrick) доктор философии и психологии Государственного университета Индианы. Вице-президент компании SMR USA. В числе его клиентов такие мировые бренды, как LOreal, Toyota и многие другие. Он консультирует Королевские военно-воздушные силы Великобритании и Армию США по вопросам обучения работе в быстро изменяющихся условиях. Является продолжателем дела своего отца. Считает основным и самым недооцененным уровнем оценки эффективности обучения уровень поведения и серьезной проблемой — недостаточное внимание к посттренинговой работе, которая, по его мнению, является залогом успеха любого обучения.

Вся биография

Идеи

Модель оценки эффективности обучения

Система оценивания результатов обучения

Система оценивания результатов обучения

В книге Д. Киркпатрика «Оценка тренинговых программ» предлагается проводить оценку, начиная с 4 уровня и заканчивая 1. Так, по его мнению, специалисты, отвечающие за обучение, будут уделять должное внимание не только самому процессу обучения, но и поддержке нужного поведения, достижению запланированных бизнес-результатов.

Четыре уровня оценки

Реакция. Оценивается, как сам участник реагирует на процесс развития, как оценивает цели и методы развития. Обратная связь на этом этапе может собираться путем обсуждения, анкетирования, опроса. Реакция показывает мотивированность обучающегося и влияет на решение о продолжении участия в самом процессе.
Усвоение (научение). Что именно усвоил участник в процессе развития. Для выявления могут применяться кейсы, дискуссии, задания, выявляющие подготовленность. Киркпатрик подчеркивает, что этот этап – базис для следующего уровня, применения модели поведения в реальной практике.
Поведение. Как изменилась модель поведения топ-менеджера после прохождения процесса развития. Оценивается применение полученных навыков в практической деятельности (на рабочем месте). Отсутствие изменений не всегда означает, что процесс развития оказался неэффективным. Возможно, не было условий для применения навыков в практической среде. Необходима оценка желания участника изменить собственное поведение, знание того, что и как следует изменить, поощрение за изменение поведения
Результаты. Оценивается эффект развития топ-менеджера в целом для организации: сокращение издержек, улучшение качества и т.п. Киркпатрик указывает, что результат не должен оцениваться в денежном выражении, так как на увеличение (или падение) прибыли влияет множество факторов, и невозможно оценить конкретный вклад развития топ-менеджера. Для оценки предлагается использовать контрольную группу (не проходившую обучение), проводить оценку несколько раз (до и после программы, сразу после программы и через определенный промежуток времени).

Листы реагирования

Главной задачей является составить их так, чтобы получить максимум полезной информации. Рекомендуется составлять от 8 до15 вопросов для участников обучения, которые должны быть как открытые, так и со шкалами (например «пятибалльная шкала» или «десятибалльная шкала»), необходимыми для наиболее точной оценки мнений всех участников тренинга. Рядом с каждым вопросом нужно обязательно оставить место для комментариев. Целесообразно разместить в листах реагирования вопросы, позволяющие получить такую информацию, как: эффективен ли тренер и используемые им методы, соответствуют ли и насколько задачи курса целям деятельности, доступен ли был предоставленный материал, каким образом можно улучшить программу и т.д.

Интервью

Интервью проводится после обучения с каждым из участников курса так же, как и в случае с анкетами, для получения обратной связи

Фокус-группы

Фокус-группы могут быть использованы в случае проведения пилотных проектов. Первый раз мнения участников рекомендуется собирать через неделю после окончания проекта, второй раз — через 90 дней после проекта

Лист проверки умений

Лист проверки умений заполняет наблюдатель, который в ходе беседы с участником курса определяет его умения использовать полученные во время обучения навыки. В первой колонке листа выставляется оценка умения, во второй вносятся комментарии. Умения оцениваются следующим образом:
1- неправильное использование умения;
2— верное использование умения;
3— экспертное использование умения.

Обучение других сотрудников

Его можно организовать в виде проведения различных презентаций для коллег из других подразделений, помощи в обучении и адаптации новых сотрудников, обучения группы в парах.

Результаты обучения

Важно, чтобы результаты были определены в измеримых терминах так, чтобы все включенные видели окончательное место назначения инициативы. Определение результатов увеличит вероятность того, что ресурсы будут использоваться наиболее эффективно и достигнут цели.

Все идеи

Книги

Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be1
Kirkpatrick J. D., Kirkpatrick, W. Kirkpatrick’s Four Levels of Training.- Evaluation .October 7, 2016
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick J. D., Kirkpatrick, W. Kirkpatrick’s Four Levels of Training.- Evaluation .October 7, 2016
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be1
Kirkpatrick, D. L. (1994),Evaluating Training Programs: the Four Levels.-San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.-1998,- 289p.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. (1994),Evaluating Training Programs: the Four Levels.-San Francisco: Berrett-Koehler Publishers.-1998,- 289p.
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be2
Kirkpatrick, D. L. (1987). Evaluation. In R. L. Craig (Ed.), Training and development handbook. (3rd ed.). New York: McGraw-Hill
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. (1987). Evaluation. In R. L. Craig (Ed.), Training and development handbook. (3rd ed.). New York: McGraw-Hill
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be3
Kirkpatrick D. L. Developing Supervisors and Team Leaders. Elsevier,2001.-370p.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick D. L. Developing Supervisors and Team Leaders. Elsevier,2001.-370p.
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be4
Kirkpatrick, D. L. Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be5
Kirkpatrick, D. L. Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance Donald L. Kirkpatrick, James D. Kirkpatric «Berrett-Koehler Publishers» 2005.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. Transferring Learning to Behavior: Using the Four Levels to Improve Performance Donald L. Kirkpatrick, James D. Kirkpatric «Berrett-Koehler Publishers» 2005.
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be6
Kirkpatrick, D. L. How to Conduct Productive Meetings. American Society for Training and Development, 2006 - 140p.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. How to Conduct Productive Meetings. American Society for Training and Development, 2006 - 140p.
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be7
Kirkpatrick, D. L. Managing Change Effectively. Approaches, Methods, and Case Examples: Butterworth, Heinemann, 2001.- 192p
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. Managing Change Effectively. Approaches, Methods, and Case Examples: Butterworth, Heinemann, 2001.- 192p
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be8
Kirkpatrick, D. L. Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching .AMACOM Div American Mgmt Assn.- 2006 . - 240p.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. Improving Employee Performance Through Appraisal and Coaching .AMACOM Div American Mgmt Assn.- 2006 . - 240p.
Thumb %d1%84%d0%be%d1%82%d0%be9
Kirkpatrick, D. L. How to Improve Performance Through Appraisal and Coaching :AMACOM Div American Mgmt Assn, 1982 .-262p.
Дональд Киркпатрик
Kirkpatrick, D. L. How to Improve Performance Through Appraisal and Coaching :AMACOM Div American Mgmt Assn, 1982 .-262p.
Денисова, А. Как оценить эффективность обучения //Служба кадров.- №8.-2005. - С.39-43
Дональд Киркпатрик
Денисова, А. Как оценить эффективность обучения //Служба кадров.- №8.-2005. - С.39-43
Миронов, В. Оценка обучения по Киркпатрику: проверка временем //Управление персоналом.-№19.- 2009
Дональд Киркпатрик
Миронов, В. Оценка обучения по Киркпатрику: проверка временем //Управление персоналом.-№19.- 2009
Опарина. Н.Н.Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров / Н.Н.Опарина// Справочник кадровика. – 2011. – № 12. – С. 130-134
Дональд Киркпатрик
Опарина. Н.Н.Оценка эффективности обучения и развития топ-менеджеров / Н.Н.Опарина// Справочник кадровика. – 2011. – № 12. – С. 130-134
Ещё 9 книг

Интерпретация идей

График интерпретации идей глазами экспертов и участников проекта. На этом графике вы можете отобразить ваше понимание взглядов педагога-мыслителя по 16 критериям, представленным на 8 осях.

РЕ
Ориентация на результат
СЦ
Ориентация на социальные ценности
ВШ
Опора на внешний стимул деятельности
ПВ
Опора на поведение
ГЗ
Фокус на передаче готовых знаний и опыта
ОБ
Центрация на деятельности обучающегося
УБ
Ориентация на управляемое изменение будущего
ФЗ
Ценность формального, фундаментального знания
ПР
Ориентация на процесс
ИР
Ориентация на индивидуально-личностное развитие
ВН
Опора на внутренний стимул деятельности
КП
Опора на когнитивный процесс
ИН
Фокус на индуктивных способах приобретения знаний и опыта
ПД
Центрация на деятельности педагога 
СТ
Ориентация на сохранение традиций, адаптацию личности
ПТ
Ценность знания ориентированного на потребности жизни
Оценки педагогической концепции, созданные другими участниками проекта и экспертов, вы сможете посмотреть после того, как сохраните свою оценку педагогу.